Netflix執行長里德海斯汀曾說過:「公司真正的價值觀並不是那些動聽的口號，而是透過哪些人會被獎勵、被晉升或被解僱來體現。」人才密度高的工作環境員工可以從彼此身上學到更多，團隊的效率也會更高，為了確認每一個位置都是最佳人選， Netflix有個制度叫做「留任測試」。
在2001年因為網際網路泡沫化， Netflix被迫要裁員，他們讓各部門把表現不如預期的員工資遣，原以為整體效率會下降，但意外發現大家的士氣和工作氛圍變更好了，里德因此了解到人才密度的重要性，Netflix認為一般企業可能會覺得他們像是大家庭，但是對於家人是不容易割捨的，他們認為比起大家庭更像是一支球隊，應確保每個球員都是最佳陣容， 所以他們會要求主管想一下有沒有誰是「假如他辭職了，不會挽留他反而會覺得鬆一口氣」的人，也就是留任測試(The Keeper Test)。
Netflix鼓勵主管們定期做留任測試，檢視是否每一位員工都是處於最佳的工作狀態，與其因為彼此的感情或是怕打擊團隊的士氣，而將很努力卻又繳不出成績單的員工留下，不如定期做留任測試，並讓團隊了解公司這麼做的理由是以球隊經營的概念來考量，公司需要確保所有員工都處於最佳位置，團隊間的互動才能夠發揮最大效益，共同打造最佳成績，留任與否是以團隊考量為最優級別，依照現階段員工是否在團隊的最佳位置，而非過往的績效表現，也歡迎員工進行反向留任測試，員工可以反問主管「假如我離職，你會多努力說服我改變心意?」或問自己「公司會願意用多少資源留我?」若答案正面代表個人在這環境能充分發揮價值，反之無論公司或個人都該思考是否有更合適的安排。確保員工能清楚掌握自己在球隊中的表現，是否對於團隊是不可或缺的，或是值得公司開更高的薪水來留住自己。
對於資遣的員工也給予豐碩的資遣費，讓員工能有餘裕尋找到下一份工作，留任測試不通過並非是自己表現不良，而是現階段對於團隊所需要的是有落差的，雖然離開球隊，但彼此還能是一種互相關心的關係，曾經在Netflix裡上過無數的戰場都是一件值得驕傲的事情。
想成為冠軍隊伍，就必須得先確保每個球員都是最頂尖的，相反地，如想在團隊裡保住自己的一席之地就需要不斷的檢視自己在團隊中的表現是否符合最佳球員的角色，一個人要能被視為優秀球員，不能只是在比賽中表現突出，還必須把團隊放在個人的自尊心前面。
撰文: Zoe, Sharon
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