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BLAITEK閱讀坊-書摘分享:零規則NO RULES ( 3 )

已更新:5月16日



這本書主要分為下面四點介紹 :

前言 沒有規則,就是唯一規則

第一部 開始邁向自由與責任的文化

第二部 加速推展自由與責任的文化

第三部 持續深化 自由與責任文化的具體方法

第四部 Netflix文化邁向全球

結論 改組一支爵士樂隊吧


續上一篇(2), ”第三部 持續深化 自由與責任文化的具體方法”主要分為人才密度最大化、誠實感言最大化、放寬更多控制,這篇敘述人才密度最大化


第三部 持續深化-自由與責任文化的具體方法

泰德說得對,在我們的分散決策體系下,從開始選擇了最頂尖的人,你徵的人就會選擇最頂尖的人(以此向下類推),最後就會產生好的結果。泰德稱之為「每一關都選對的人」( hierarchy of picking) ,這正是高人才密度的意思。

  1. 人才密度最大化 ─ 留任測試

  • 家庭不論「表現」,都要守在一起

幾世紀以來,幾乎所有企業都有「家庭經營」,也難怪今日企業領袖最常見的比喻就是把公司喻為家庭。家人代表歸屬感、安心,及互相支持共謀長遠的承諾。誰不希望員工對公司懷抱深切的敬愛和忠誠?


公司太強調一家親,通常只能給出這種答案:「他畢竟是我們的一分子,我們同在一條船上,配合他想法吧。」

  • 不是家人,是隊友

我們是一個團隊,不是一家人」。

2001年的裁員風波過後,我們看到員工績效大幅提升,才意識到高人才密度的職場不應該用家庭來形容


如果Netflix不是大家庭,那我們是什麼?各謀私利的一群人嗎?這絕對不是我們樂見的結果。派蒂後來建議我們把Netflix看成一隻職業球隊


高績效文化比喻職業球隊,比家庭更適合。訓練主管在團隊創造強烈的向心力凝聚力和同事情誼,同時持續做出困難決定,確保每個位置上都是最佳人選


一個人要能被視為優秀球員,不能只是比賽中表現突出,還必須把團隊放在個人的自尊心前面。他要知道何時應該傳球、如何協助隊友發揮所長。同時也知道只有全隊一起贏才是勝利。這正是我們期望建立的那種文化


高績效團隊裡有良好的合作和信任,是因為成員不只精於所長,也很善於與他人共事


  • 留任測試

鼓勵主管看重維持高績效,引導他們運用留任測試:

你會說服他改變心意嗎?還是你會接受辭呈,心裡還多少鬆了口氣?

如果你是後者,你現在就該準備好資遣費,然後開始尋找最佳人選,一個你會極力留住的人。


問題一:表現不夠優秀就走人,會不會太冷血?

確定要解雇某人時,與其執行羞辱人又昂貴的PIP ( Performance Improvement Plan ) 績效改善計劃,不如把錢換回豐厚的資遣費,直接給予被解雇的員工


問題二:首重績效,如何避免惡性內部進展?

很多公司採用特定的程序和規定,鼓勵主管開除表現平庸的員工,卻反而創造出會激起內部鬥爭的系統。最不好的方法就是所謂的「強制分級評等」,更口語一點又叫「排名與解雇」(rank-and-yank)。

1). 鼓勵主管定期使用留任測試

避免強制排名制度,會引起內部競爭且有礙團隊合作。

2). 希望的是高績效員工與Netflix的對手競爭,而不是與自己人競爭

3). 我們不需要高人才密度互助合作之間二選一

人才越多,可以成就的事就越多

事就越多,成長就越多

成長越多,我們又能新增更多只缺

職缺越多,越有空間接受高績效的人才


問題三:留任測試讓員工活在恐懼之中?

留任測試很明顯能提高人才密度,但也會帶來焦慮。對於是否擔心被團隊開除,員工回答的心情從「稍微擔心」到「經常害怕」都有。


用什麼方法來緩和Netflix的恐懼文化?

最好的方法是把心思放在學習合作和成就上。一個人如果全副心力都只想著被開除的風險(就好像運動員一直擔心會受傷),就很難有放鬆、自信的表現,反而會陷入原本想避免的麻煩。


  • 反向留任測試

「如果我考慮離職,你會多努力說服我改變心意?」,聽到主管答案,你就能馬上清楚知道自己目前的定位。


高績效文化的負面影響,是員工可能會恐懼工作隨時不保。會減低恐懼,鼓勵員工進行「反向留任測試」,問主管:「假如我有意離開,你會多努力說服我改變心意?」


  • 同事離職後的問答時間

團隊你的同事有一天忽然不再出現,沒有任何說明為什麼有這個決定,也不知道當事人事前有沒有被告知。沒有比這個更令人不安的感覺了。一般人得知同事被公司開除,最擔心的多半是那個同事先有沒有收到建議,這種宣判是不是無預警地忽然降臨?


當你做了困難的決定之後,最好的應對方法就是開誠布公說明情況,讓所有冷凍能坦然調適心情。當你選擇誠實說明事件始末,你的透明與坦率能洗去群體的恐懼


對安排有助於當事人的同事消化這件事,他們心中的疑慮也能得到解答


  • 流動率並沒有比較高

大多數企業都會盡量減低員工流動率。找人核心訓練員工很花錢,所以傳統觀念認為留住現有團隊成員比找新人便宜。


里德不在意流動率,他認為人員的汰換成本不如確保每個位子都是最佳人選來得重要

邁向F&R文化

留任測試幫助Netflix,把人才密度拉高到在其他企業少見的程度。如果每一位主管都能定期謹慎評估團隊中的每名員工是不是該職位的最佳人選,並確實換掉不適任者,公司全體的績效就能攀升質性高


擁有發展成熟高績效人力,讓競爭對手都很羨慕。在這樣的高人才密度下,公司一定會成長。新人加入團隊,必須協助新人適應你們的風格。Netflix在成長時發現,要維持高度誠實尤其困難,但誠實是我們能成功的最重要基礎。誠實好比看牙醫。很多人會想盡辦法逃避。


在下一章節,我們會介紹兩個簡單的策略,能幫助公司繼續保持高度誠實。


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