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BLAITEK閱讀坊-書摘分享:零規則NO RULES ( 4 )

已更新:5月16日


這本書主要分為下面四點介紹 :

前言 沒有規則,就是唯一規則

第一部 開始邁向自由與責任的文化

第二部 加速推展自由與責任的文化

第三部 持續深化 自由與責任文化的具體方法

第四部 Netflix文化邁向全球

結論 改組一支爵士樂隊吧


續上篇(3), ”第三部 持續深化 自由與責任文化的具體方法”主要分為人才密度最大化、誠實感言最大化、放寬更多控制,這篇敘述「誠實感言最大化」和「放寬更多控制」。


2. 誠實感言最大化 - 建立回饋循環

Netflix有一條準則,如果嚴格執行,會使每個人不是完全誠實,就是徹底沉默,那就是:「只說你敢當面對那個人說的話。」我們越少在背後議論別人,會妨礙效率且引起負面感受的八卦就會越少。在Netflix的時候,盡力配合他們的文化準則。但這一條原則做起來比想像中困難很多。


  • 誠實就像看牙醫

誠實文化就像看牙醫,即使你鼓勵大家天天刷牙,有些人也會不爽。真的天天刷牙的人,也可能會忽略難刷的地方。每六個月到一年做一次總檢查。確保牙齒健康、回饋透明。


如果你對城市文化有一定的重視,你需要一些機制來確認大家都會練習誠實。只需兩個步驟,就能確保每個人都能定期收到有建設性的意見


  • 署名的360度評量

績效評量不是維持職場城市文化的最佳機制,因為這類回饋通常只有單向(上對下),而且只來自一個人(主管)


那我們採用「開始、停止、繼續(做某事)」的格式,確保大家不只是互相加油打氣,還能給予對方具體可行的建議。


360度評量報告,是每年聽取回饋的好方法,但是要避免匿名和評分,不要評量結果加薪升遷綁在一起,而且應該公開讓任何願意給予意見的人都能留言



  • 現場360度評量

現場360度評量是一定一個有效的方法。安排幾小時,離開公司去其他地點。給予清楚的指示,遵照回饋大原則,使用「開始、停止、繼續」的方法,給予25 %的正面回饋75 %的建設性意見,不要拍馬屁打高空,回饋必須可以實行。


1) 時間和地點:現場360度評量會需要好幾個小時。建議可選晚餐場合,而且人數最好維持在小團體。


2) 方法:所有人提出和收到的回饋,需遵守第二章所列的四大法則,要是可實際執行回饋。領導者必須事先說明,評量過程中也要謹慎監督


3) 開場:一開始的幾段回饋互動,會決定訂當天的走向。請選擇接受不中聽的回饋且不吝嗇表示感謝的人開場。給予回饋的人則請先選擇能說出忠言逆耳,同時能

遵守四大原則的人。主管通常會自願當第一個聽取回饋的人


因為我們有高人才密度和「不留聰明混蛋」的政策,所以現場360度評量能夠實行。如果你的員工不夠成熟、態度不佳,或缺乏當眾被指責缺點的自信,你可能還不適合進行這樣的活動。


邁向F&R文化

實施留任測試制度後,你的公司就能達成高人才密度。現在,實施書面與現場360度評量之後,公司不只有誠實感言的風氣,還多了制度化的工具可以確保員工彼此公開誠實的對話

人才和誠實雙雙到位後,現在你可以專心指導主管放鬆現存的任何控制。我們在第六章談過決策自由,所以照理來說,你的員工應該已經準備好了。但為了建立真正自由責任的環境,你還需要教導所有主管「充分資訊,放心授權」。


3.去除大部分控制!- 充分資訊,放心授權

耦合鬆散的組織裡,如果人才密度高首要目標是創新時,傳統控制取向的領導並不是最有效的選項。與其想盡辦法利用監督或流程把錯誤降到最低,不如專心給予明確資訊,在主管和團隊之間建立對北極星(公司共同目標)的一致認同,把決策自由交給掌握全盤的領袖

  • 加以控管vs.給予資訊

控管是領導對多數人都不陌生,很多領導者經常使用管理流程,給員工自己選擇做事方法的自由,但老闆仍可控管成果和實現。


相較之下,資訊領導比較困難,但可以付員工可觀的自由,事先給予充分資訊,讓你的團隊能做決定,自行完成工作,不必靠監督或流程來控管他們的行動。好處是這個人會鍛鍊出決策能力未來就能獨立做出更好的決策

  • 防錯vs.創新

如果你希望資訊是領導行得通,除了高人才密度(第一個條件)和目標在於創新而非防範錯誤(第二個條件)之外,你的公司還必須(第三個條件來了)是一個「鬆散耦合」(loosely coupled)的系統


充分資訊,放心授權」的前提是有高人才密度,目標必須是創新(而非預防錯誤),而且必須在鬆散耦合的系統內運作。


條件都具備以後,預期指揮員工作室,不如力求和對方建立共識,提供並與員工討論所有有助於做決定的資訊


  • 鬆散耦合vs.緊密耦合

軟體工程界用「鬆散耦合」和「緊密耦合」解釋兩種不同的系統設計

1) 「緊密耦合」的系統中,不同模組錯綜複雜,你想改動系統的一部分,必須追朔更遠,重新修改基礎;這麼一來,不只你希望改動的區塊受影響,整個系統也會跟著改變


2) 「鬆散耦合」的設計系統中,不同構成模組之間的相遇程度很低,設計可以個別改動,不必回頭去修改基礎。因此軟體工程師偏愛鬆散偶合,他們可以只修改系統的一部分,不會對其餘部分產生影響,整個系統比較有彈性。

  • 你的組織認同一致嗎?

認同一致,鬆散耦合

當你的部署做了蠢事,先別責怪反問自己,那些資訊給的不夠充分。傳達目標和策略時,遣詞用字夠不夠明權,夠不夠鼓勵人?你有沒有清楚解釋所有能幫助團隊決策的假設和風險。你和部屬的看法和目標是否認同一致?


你的部屬如果運用從你和其他主管身上得到的資訊,能自行做出好的決策,使整個團隊走向你期待的方向。資訊是領導就成功

  • 認同是一顆樹,不是金字塔

決策者是掌握全盤的領袖,不是老闆。老闆的工作是建立背景資訊,引導團隊做出對公司發展最好的選擇。這個系統運作方向不像金字塔,比較像一棵樹執行長是最底下的根基,而掌握全盤的領袖則是最上方實際做決策的枝椏

· 位於數根的里德,耕耘全球

· 位於樹幹的泰德,敢冒險,多學習

· 位於大樹枝的梅麗莎,像異地推廣異文化

· 位於中樹枝的多明妮克,利用動畫成就遠大

· 小樹枝的阿倫,從小頑童認識大市場


邁向F&R文化

以探討過建立人才密度誠實文化的條件,接著可以開始廢除部分管理流程賦予員工更多自由,同時創造越來越具效率與彈性的環境,我們也分析了10幾種多數公司會採行的規定和流程,但Netflix並不採用,包括:休假規定、決策核准、費用規定、績效改善計劃、核准流程、調薪總額、KPI關鍵績效指標、目標管理流程、差旅規定、決策委員會,合約簽字、薪資等級、分級給薪、績效獎金。


這些全是用來控制而非鼓勵員工的方法。在你廢除這些控制之後,要避免混亂和無政府狀態並不容易,但若能讓員工養成自律精神責任心,協助員工累積足以自主決定的知識,建立誠實回饋的文化以刺激學習,你會驚訝發現,原來你的組織可以這麼的有效率


如果你想建立能創新、有效率、有彈性的組織,不妨透過建立必要的背景條件,養成自由與責任文化,就能把這些規定好流程也一併廢除。

我們的企業文化也能適用於其他地方嗎?這就是第十章的主題


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