BLAITEK文化專欄-彼得原理:人才放錯位

在彼得原理一書中,作者曾提到:「在每個階級組成的組織裡,只要給一個人足夠的時間、升遷夠多次,每位員工最後都會晉升到自己不能勝任的職位。」但當員工晉升到無法勝任的職位時,勢必會對於組織造成危害,這也是在企業中選才與現實之間的矛盾,也造成無數企業中不適任主管的產生。


企業選才標準往往來自於直屬主管的主觀評估,或是僅憑藉員工績效數據,有時候最有能力的員工往往因為衝撞組織規則而不受認可,而員工績效好也未必等於此員工有做為主管應具備的能力,例如: 情緒控管能力、壓力控管能力、與人相處能力等,很多時候一位優秀的員工被拔擢為主管,但因為缺乏情緒控管及溝通能力,對其下屬嚴厲批評,造成團隊士氣低落。


不適任的人也會讓組織越來越「虛胖」,如果一間公司大多數的員工都在不適合的職位上,公司不執行降職或是其他動作,最終會導致企業官僚文化難以撼動,也讓往後革新成本日益增高。


書中舉了一個例子,有個從基層開始做起的員工我們稱他為小博,他奮鬥了二十多年升到總經理的職位,但總經理的壓力實在太大,逐漸讓他不堪負荷,於是董事會建議雇用一位副總經理來緩解小博的壓力,董事會決議將小磊升為副總經理,小磊是個很不錯的工程師,擁有專業的工程背景,但卻不會處理人的問題,導致了很多案子遲遲解決不了,於是高層建議雇用一位人事經理來協助小磊,後來小智獲得升遷成為人事經理,他情感十分豐富,但卻因為情感控制能力不佳,容易因對方的說詞而影響判斷能力,為了解決人事的問題,高層決定增設人事主任的職位,於是找了小能擔任人事主任,負責輔佐人事經理的工作,但他其實對政策了解不多,因此工作效率低落。


一旦找錯員工,企業需要透過不斷尋找新的員工去彌補,其額外的時間成本、人事成本等等計算下來將會非常可怕。對企業來說,都想拔擢優秀人才,但卻沒注意到不合適的員工對組織造成的傷害,應謹慎評估員工在其負責領域的表現,才能維持團隊士氣與績效,就好比一個棒球隊,每一位選手都必須在各角色上發揮出色,才能創造一個優異的打擊團隊。


撰文: Zoe, Sharon

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