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BLAITEK閱讀坊-書摘分享:零規則NO RULES ( 1 )

已更新:5月16日



《零規則》這本書的作者是Netflix創辦人暨執行長里德.海斯汀(Reed Hastings),他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳.梅爾(Erin Meyer)進入公司內部研究和訪談員工,兩人用對話的形式共同完成了這本書,帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下,卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。


里德‧海斯汀(Reed Hastings)是創業家,1997年與友人共同創立Netflix,並自1999年起擔任董事長兼執行長,在娛樂產業掀起革命。他的第一家公司Pure Software創立於1991年,在Netflix成立前夕被收購。里德在2000年到2004年曾任加州教育委員會委員,至今活躍於教育慈善事業,也是多個教育組織的董事成員。


艾琳‧梅爾(Erin Meyer)是《文化地圖》作者,也是全球頂尖商學院INSEAD歐洲工商管理學院教授。她的文章見於《哈佛商業評論》《紐約時報》及《富比士》。2019年,艾琳獲Thinkers50評選為全球五十大最具影響力的商業思想家。1994年到95年間,艾琳參與和平工作團在南非擔任志願教師。


混沌失序成新常態,什麼是勝出的新路徑?

搶先掌握未來十年的競爭法則

訂閱經濟最成功典範,十年內擴及190國、訂戶直追兩億

執行長首次公開,在混亂邊緣致勝的經營哲學


  • 微軟執行長納德拉(Satya Nadella)、安霍創投共同創辦人霍洛維茲(Ben Horowitz)、暢銷作家柯林斯(Jim Collins)重磅強推

  • 矽谷最重要文件背後,深度解析未來商業的路線圖

  • 入圍2020金融時報麥肯錫最佳商業書決選


2000年,Netflix登門百視達尋求以五千萬美金被併購,百視達拒絕了。

二十年後,Netflix市值突破兩千億美金,成為經營的新典範!

在科技顛覆浪潮中,Netflix彎道超車擠下迪士尼成為新霸主,平均員工產值是迪士尼的九倍

娛樂產業比拼創意無上限,Netflix一家公司凌駕整個好萊塢,全球圈粉,打入超過190國,訂戶飆上兩億


成為新世代菁英的熱點,文化魅力超過Google、Apple,登上人才最嚮往的企業。

  

Netflix就是未來趨勢!

  每個時代,都有領先掌握想望、定義未來的企業。

  掌握新的運作法則,搶先成為新競爭中的贏家!



主要分為下面四點介紹 :

前言 沒有規則,就是唯一規則

第一部 開始邁向自由與責任的文化

第二部 加速推展自由與責任的文化

第三部 持續深化自由與責任文化的具體方法

第四部 Netflix文化邁向全球

結論 改組一支爵士樂隊吧


本書摘要


前言 沒有規則,就是唯一規則


Netflix企業文化很奇特

Netflix的休假規定與紀錄 :「沒有規定,也不必紀錄」 Netflix沒有服裝規定 : 但沒人會裸體上班

在這裡 我們學到:不必凡事都要規定


人都有一種心理學家稱為「損失規避」(loss aversion)的行為。比起獲得新的東西帶來的快樂,我們更討厭失去原本擁有的東西。當我們面臨可能失去某樣東西時,就會竭盡所能避免失去。所以當你沒有被規定特休假天數,你就不怕失去那些休假,反而也比較不傾向休假。「不用即是浪費」的原則,深植於許多傳統規定當中,聽起來像是限制,但其實可以鼓勵員工休假。

不一樣的風氣


我的第一家軟體公司Pure Software,因公司文化缺乏創新與靈活彈性。所以創立Netflix以後,希望提倡靈活彈性、員工自由和創新,不再執著於防範錯誤和堅守規定。公司在成長時,如果沒有管控程序,組織很容易陷入混亂。

經過多年來在錯誤中學習,我們終於找出一套方法。比起制定規則、不容許員工自主判斷,給予員工更多自由,員工反而能做出更好的決定,也更能當責。如此一來,不僅同事比較快樂、更有動力,公司也會更敏捷。但要建立能容許這種自由的基礎,首先必須強化兩項條件


1. 累積人才密度

多數公司制定管理程序是為了處理懶散、不專業或不負責任的員工。只要避免雇用或適時開除這樣的人,就不需要規定了。你所建立的組織,如果全都由工作能力強的人組成,就能省去大多數的控管。人才愈密集,你能給予的自由愈多

2. 鼓勵誠實敢言

人際間的禮節讓員工不敢給予彼此間的回饋。但優秀員工之間有很多可以互相學習之處給予回饋,才能讓工作表現更上層樓。養成回饋的習慣,不只手上工作會做得更好,也會漸漸願意為彼此負責,更減少傳統管理規範的必要。


以上兩個條件到位之後,就可以……


減少控制


從撕掉員工手冊的某幾頁做起。出差規定、費用規定、休假規定這些都可以刪掉了。教授主管「充分資訊,放心授權」等原則,並且給員工一些大方向,例如「不必討好上司。」 培養這樣的風氣以後,自然而然會出現正向循環。除去控制,能創造一種「自由與責任」(Freedom and Responsibility)的風氣(Netflix員工太常用到這兩個詞,現在乾脆簡稱「F&R」),這種風氣又會引來更多優秀人才,控制就更有可能減少。如此發展下去,公司的效率和創新都會達到多數公司追不上的程度。



第一部 開始邁向自由與責任的文化


1. 累積人才密度──有頂尖的同事,才有一流的工作環境

一個步調快且善於創新職場,是由”優異同事”所構成的,是一群能力強很強的人,有不同的背景和觀點,極富創意,能完成大量的重要工作,而且有效率的合作,更重要的是,第一調教若沒有確保到位,後續的其他原則都不可能實行


優秀的人會幫助彼此進步更快

  • 領導者的首要目標,是建立一個全由優異同事構成的環境

  • 優異同事重大量重要工作,而且極富創意和熱情


反之能力較差的人會拉低所有人的表現

  • 耗盡主管心力,主管照顧優秀員工時間減少

  • 迫使其他人必須養成另一套方法與他們共事,而降低效率

  • 劣幣趨使良幣,迫使追求卓越的人離職


表現會傳染

混亂中要是業界最強者才能因應、創新。公司不是家庭,而更像職業球隊,高手同隊才能彼此刺激進步。對冗員零容忍,討厭鬼、懶鬼、濫好人都無法生存,淘汰平庸,少數優異者的績效與熱情都會更高。


邁向F&R文化

提高人才密度,裁撤現不好的員工,兩者都到位後就做好提倡誠實的準備了


2. 鼓勵誠實敢言──以正面動機,說出你的真心話

如果團隊成員能力優秀,設想周全而且立意善良,可以開始請他們做一些不盡然符合本能,但對於提升公司效率極有幫助的嘗試。並請他們誠實給予彼此大量回饋,不要怕質疑權威。


高表現+無私誠實=極高表現

  • 誠實敢言,原本優秀的員工會成為傑出員工,經常誠實給予回饋,團隊做事速度和效率將會以指數放大

我們逃避誠實,卻仍渴望誠實

  • 正確的評語,比正面稱讚更有助於進步

遵守四大原則,指導員工有效的給予及接收回饋

  • 給予回饋時 : (1) 以協助為目的、(2) 可實際執行

  • 收到回饋時 : (3) 表達感謝、(4) 採納或捨棄

領導者邀經常鼓勵回饋,收到回饋時務必回應歸屬感線索

除掉渾蛋,培養良好的誠實文化


邁向F&R文化

大多數組織都有各種管理規定,以確保員工行為符合公司利益,包含公司規定、核准程序和管理監督。首先養成高人才密度的工作環境,再來培養誠實敢言的文化,確定每個人都能接受及給予大量回饋。有了誠實風氣,老闆就不必再當那個糾正員工不當行為的人。整個群組都能坦率說出哪些行為對公司有益、哪些有害,老闆就不必再那麼費心監督員工做事。

只要上去兩個條件到位,你就能慢慢開始去除控制….


開始減少控制──a刪除休假規定+ b廢除差旅及費用規定


a. 刪除休假規定

廢除休假規定時,員工請假不需向主管徵求批准和紀錄

想請假幾小時、一天、一星期或一個月,皆由員工自己決定

廢除休假規定後,不免會遇上人力空窗期,團隊主管應與部屬充分更溝通,以填補空窗,員工才會清楚應該如何安排休假。

主管以身作則是引導員工行為的關鍵。沒有休假規定,主管卻從不休假,只會演變成沒有休假公司。


b. 廢除差旅及費用規定

刪除規定後,溝通變得更重要

除差旅和報帳規定時,鼓勵主管與部屬事先溝通花錢的原則、事後不忘查看員工的花費,如有不當花費,應繼續溝通給予更充分的資訊。

現有人濫用制度,即使他們其他方面能力優越,也應立即解雇,並公開討論濫用情形。這是必要之舉,會明白不負責任的行為會導致什麼嚴重的後果。

刪除規定後,某些費用會增加,但超支的代價也比不上自由帶來的好處


給予自由,換來負責與信任感


邁向F&R文化

制定更多規定來管理流程,是為了應付擴張後越複雜的架構,但廢除休假和費用規定的實驗成功後,我開始想我們有沒有可能反其道而行,有沒有其他可以廢除的規定,比起在公司擴張時提高對員工的控管,我們能不能給員工更多自由,我們要繼續推行另外兩件事


找新的方法來提升人才密度

為了吸引並留住頂尖人才,我們必須確定公司提供的薪資福利極具吸引力


尋找新的方法來鼓勵誠實

想要放鬆控制,就要確保員工在沒有管理階層的監督下,充分擁有做出正確決策所需要的資訊。這代表要提高組織透明度減少公司內部的秘密。我們希望員工自主判斷適當決策,他們對企業運作模式的了解程度就必須和高盛一樣多。

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